Tipps zur Personalsuche

Sie regen Ihre Belegschaft an, Sie bei der Suche zu unterstützen. Denn es ist sehr wahrscheinlich, dass die eigenen Beschäftigten Personen kennen, die gut in den Betrieb passen könnten. In einigen Unternehmen werden diese Bemühungen auch anerkannt: durch eine finanzielle Prämie oder durch weitere Formen der Anerkennung. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die positive Erfahrungen im Betrieb gemacht haben, sind natürlich die besten Botschafter Ihres Betriebes. Durch Einbeziehung steigt die Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an den Betrieb.

Übrigens: Ein gut formuliertes und vollständiges Stellengesuch hilft auch unseren 60 in ganz Südtirol tätigen Arbeitsvermittlerinnen und Arbeitsvermittlern, unter den gemeldeten Arbeitslosen eine möglichst passende Vorauswahl für Sie zu treffen.

Eine arbeitslose Person als Gewinn für meinen Betrieb?
Ja, wir kennen unsere Kundinnen und Kunden sehr gut, wissen, welche Kompetenzen sie mitbringen und wo wir sie mit Weiterbildung unterstützen müssen.

Keine Frage: Manchmal hat es auch zwischenmenschlich im Betrieb nicht geklappt. Der weitaus größte Teil unserer Kundinnen und Kunden ist leistungsfähig und leistungsbereit. Häufig sind es Vereinbarkeitsprobleme (Kinder, pflegebedürftige Eltern, kranke Partnerinnen/Partner), die es Menschen erschweren, in Berufen mit schwer planbaren Arbeitszeiten tätig zu sein. In einigen Fällen gibt es Sprachschwierigkeiten. Manchmal haben unsere Kundinnen und Kunden auch Diskriminierungen erlebt: weil sie ältere Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer sind, weil sie Frauen sind, aber auch als nicht-weiße Menschen, als Arbeitskräfte, die aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in allen Bereichen belastbar sind.

Wir sind uns sicher: In diesen Menschen schlummert sehr viel Potenzial. Wetten, dass wir es gemeinsam für Ihren Betrieb heben können? Auch nach der Vermittlung sind wir für Sie als Arbeitgeber da.

Vertiefung

• Video „Sind Sie auf Personalsuche?“ (Youtube)
• Die Arbeitsvermittlungszentren in Südtirol

Wie würden Sie jemanden einladen, in Ihrem Betrieb zu arbeiten? Sie können das Stellenangebot dazu nutzen, über den Anlass hinaus für Ihren Betrieb als attraktiver Arbeitgeber zu werben. So betreiben Sie ganz nebenbei und kostengünstig das, was in der Fachsprache „employer branding“ genannt wird: Sie zeigen Ihre Attraktivität für neue Arbeitskräfte und geben bewährten Kolleginnen und Kollegen, die bereits bei Ihnen tätig sind, das Gefühl, für den „richtigen“ Betrieb zu arbeiten.

Vertiefung Arbeitgeberattraktivität: Die Tipps des Arbeitsmarktservice Österreich

Folgende Informationen sind für das Stellenangebot wichtig:

• Was macht Ihren Betrieb aus?
• Wen suchen Sie?
• Was erwarten Sie?
• Was bieten Sie?
• Wer ist der/die Ansprechpartner/in für die Bewerber/innen?

Was macht Ihren Betrieb aus?
Attraktiv für Kundinnen und Kunden bzw. Gäste wie für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer: Hier gibt es durchaus Parallelen. Es hilft, wenn Ihr Betrieb authentisch „für etwas steht“.

Wen suchen Sie?
Verwenden Sie eine aussagekräftige Berufsbezeichnung und erläutern Sie die Aufgaben sehr anschaulich. Geben Sie auch an, ob es sich um eine Teilzeit- oder Vollzeitstelle handelt, und vergessen Sie nicht zu erwähnen, ob es sich um eine unbefristete oder befristete Stelle handelt.

Was erwarten Sie?
Benennen Sie die wichtigsten Kompetenzen, die für die Ausübung der Tätigkeit notwendig sind. Bei schwer zu besetzenden Stellen betonen Sie die persönlichen Fähigkeiten und Interessen, die die Bewerberinnen und Bewerber mitbringen sollten.

Bei Berufen, die von Gesetzen oder Kollektivverträgen geregelt sind, verweisen Sie unbedingt auf die erforderlichen formalen Voraussetzungen.

Bei den Erwartungen sind Realismus und Fingerspitzengefühl gefragt: Die Kompetenzen sollen realistisch, die Auflistung aber nicht abschreckend formuliert sein. Berücksichtigen Sie: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können viel lernen.

Was bieten Sie?
Anzeigen, in denen das Gehalt und vorhandene Zusatzleistungen (Prämien, Benefits) genannt wird, führen in der Regel zu mehr Bewerbungen. Auch Angaben zu Arbeitszeiten und Urlaub erhöhen das Interesse an der freien Stelle in Ihrem Unternehmen. Auch Informationen über Arbeitszeiten und Urlaub vergrößern das Interesse an der offenen Stelle Ihres Betriebes.

Schließen Sie niemanden aus
Abgesehen davon, dass es gesetzliche Regelungen gibt, ist es nicht sinnvoll, auf Bewerberinnen und Bewerber nicht einladend zu wirken. Stellenanzeigen richten sich immer an beide Geschlechter; die Anforderungen dürfen sich nur die Stelle und nicht auf die Person beziehen.

Nennen Sie die Ansprechpartnerin bzw. den Ansprechpartner für die Bewerbung. Und: Reagieren Sie zeitnah und freundlich, antworten Sie allen und informieren Sie natürlich auch die Bewerberinnen und Bewerber, die nicht in die nähere Auswahl kommen.

Wie soll die Stellenanzeige formuliert sein?

• Schreiben Sie einfach: Ihre Anzeige wird auch von Menschen gelesen, deren Muttersprache nicht Deutsch oder Italienisch ist.
• Verwenden Sie eine wertschätzende Sprache. Wir empfehlen vor allem in deutschsprachigen Stellenanzeigen die Anrede per „Sie“. Dies schließt nicht aus, dass z.B. Aufforderungen – „Komm zu uns“ oder Anzeigen, die sich gezielt an Jugendliche wenden, anders formuliert sein können. Übrigens: Vom „Sie“ zum „Du“ wechseln geht wesentlich unkomplizierter als umgekehrt.
• Durch eine geschlechtsneutrale Ansprache fühlen sich mehr Menschen angesprochen. Die wirkungsvollste Schreibweise ist laut Tests: Mechatroniker | Chefsekretärin (m/w/d)
• Sprechen Sie ausdrücklich auch neue Gruppen wie ältere Arbeitskräfte oder Pensionistinnen und Pensionisten an.
• Social-Media-Kanäle verwenden eine eigene Sprache und funktionieren auf ihre Weise. Auch hier gilt: Design und Sprache an die Zielgruppe anpassen.

Dieser Leitfaden bietet Ihnen praxisnahe Tipps zu geschlechtergerechten Stellenausschreibungen, Berufsbezeichnungen und Bildsprache. Zudem finden Sie darin Praxisbeispiele, rechtliche Grundlagen und weiterführende Links. Dabei orientiert er sich an den Vorgaben des italienischen
Rechts sowie den EU-Richtlinien zur Gleichbehandlung am Arbeitsplatz.

Der Wettbewerb um gute und zuverlässige Köpfe ist hart. Da lohnt es sich, den Personenkreis zu erweitern, den Sie bei der Personalsuche ansprechen wollen: Auf ältere Arbeitskräfte und/oder auf Menschen, die bereits in Pension sind. Gerade ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestechen durch ihr Erfahrungswissen, durch ihre Zuverlässigkeit, in vielen Fällen auch durch ihre zeitliche Flexibilität. Alle Erfahrungen und Untersuchungen zeigen: Ältere Arbeitskräfte möchten weiterhin erwerbstätig sein, möchten sich aber die Arbeitszeiten sehr frei einteilen können.

Brauchen Sie wirklich immer jemanden, der gerade über einen ganz speziellen Berufsabschluss verfügt? Überlegen Sie, ob fehlende Kenntnisse durch eine Weiterbildung oder gar eine Umschulung erworben werden können. Ohne Frage: Das kostet Zeit und Geld. Auch hier können wir Sie beraten oder an spezifische Beratungsstellen verweisen.

Wir kennen so viele Fälle, in denen Menschen mit Behinderungen als leistungsfähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kaum mehr wegzudenken sind. Es gibt auch eine Reihe von Unterstützungsangeboten. Ganz nebenbei: Sie gewinnen neue Arbeitskräfte und stärken somit noch unseren gesellschaftlichen Zusammenhalt. Die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung kann unter bestimmten Voraussetzungen gefördert werden.

• Zu unseren Dienstleistungen für gezielte Arbeitsvermittlung

Die Zahl der in Südtirol tätigen Ukrainerinnen und Ukrainer ist seit 2022 stark gestiegen. Sie arbeiten nicht mehr überwiegend als Hauspflegekräfte („Badanti“). Bekanntlich stehen diese Flüchtlinge vor großen Herausforderungen: Unterkunft, Sprachkenntnisse, Kinderbetreuung und natürlich das Zurechtfinden in einer neuen Umgebung. Diesen Menschen eine Chance geben, hilft nicht nur ihnen, sondern auch Ihrem Betrieb.

Ukrainerinnen und Ukrainer sind von der Quotenregelung für die Beschäftigung von Nicht-EU-Bürgerinnen und -bürger ausgenommen. Für alle anderen Angehörigen aus Nicht-EU-Staaten gilt eine Quotenregelung.

Nähere Informationen für die Beschäftigung von Angehörigen aus Nicht-EU-Ländern

Re-hiring oder Boomerang-Hiring kommt angesichts des Arbeitskräftemangels in Mode. Ganz einfach: Es steigt die Bereitschaft, es zum zweiten Mal zu versuchen. Wer einen Betrieb verlässt, ist nicht notwendigerweise für immer verloren. Denn nicht immer ist im neuen Betrieb das Gras auch wirklich grüner. Betriebe können die Chance nutzen, ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wiederum für sich gewinnen.

Dieses Re-hiring hat unbestreitbare Vorteile: Man kennt sich; Einarbeitungszeit entfällt großteils. Ab und an bringen die Wiedereinsteigerinnen und -einsteiger auch neue Impulse mit, die sie in anderen Betrieben bekommen haben. Das Re-hiring hat auch einen unbestreitbaren Nachteil: Man kennt sich. Und der „Trennungsgrund“ kann durchaus wieder aufflammen.

Re-hiring systematisch zu betreiben heißt auch: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die kündigen, soll Wertschätzung entgegengebracht werden. So gibt es die Chance, dass sie in Zukunft wiederum das eigene Team verstärken.

Vertiefung:
Einen ausführlicher Artikel über die Wiederanstellung von der deutschen Bundesagentur für Arbeit können Sie hier finden.

Manchmal gibt es einfach kaum verfügbare geeignete Bewerber/innen, insbesondere nicht für qualifizierte Tätigkeiten. In diesem Fall gibt es eine weitere Möglichkeit: Arbeit umorganisieren. Eine neue Methode ist das „Schnitzen“ und „Zusammenfügen“ einfacher Aufgaben aus verschiedenen Stellen zu einer neuen Stelle. Das bereits vorhandene Personal wird entlastet, die „herausgeschnitzten“ Aufgaben werden von neuen, in der Regel weniger qualifizierten Arbeitskräften übernommen.

Konkrete Beispiele gefällig: Denken Sie an qualifizierte Bauarbeiter/innen, die viel Zeit mit dem Transport von Baumaterialien und dem Aufräumen der Baustelle verbringen. Oder an Pflegekräfte, die entlastet werden, wenn ihnen nicht pflegerische Aufgaben abgenommen werden.

Diese wegfallenden Aufgaben werden zu einer neuen Stelle gebündelt und können – so zeigt die Erfahrung – von unter Umständen weniger qualifizierten Personen übernommen werden.

Jobcarving findet auch für Menschen mit Beeinträchtigung Verwendung.

Und falls Sie schon immer wissen wollten, wie Schnitzen auf Grödnerisch heißt: ziplé .

Vertiefung:
Einen ausführlicher Artikel mit vielen Beispielen für Job carving können Sie hier finden.

Die Form kommt – Sie haben es bereits geahnt – aus den USA und wurde erstmals in einer Großbäckerei angewandt. Beim Open Hiring verzichtet ein Arbeitgeber zur Gänze auf den Auswahlprozess der Kandidatinnen und Kandidaten für eine zu besetzende Stelle. Kein Vorstellungsgespräch – kein Entscheidungsverfahren. Vielmehr schicken die Bewerbenden nur ein Formular ab – und das war’s. Es gilt „first come, first served“.

Worin sehen einige Firmen den Vorteil dieses Verfahrens: Zum ersten ist es sehr unaufwändig. Zum zweiten gibt ist das ganze Verfahren vorurteilsfrei und führt dazu, dass Betriebe Talente entdecken, die sie ansonsten nicht angestellt hätten. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten einen Vertrauensvorschuss, auch im Hinblick auf ihre Kompetenzen. Studien aus den Niederlanden zeigen, dass in der Gastronomie, aber auch im Transport- und Logistikgewerbe Stellen so gut besetzt werden können.

• Duo-Jobs: Manchmal ist es möglich, dass eine Arbeitsstelle von zwei Teilzeitkräften ausgeübt wird, die sich die Arbeit teilen. Wenn beide unterschiedliche Stärken haben, können sie auch unterschiedliche Aufgaben erfüllen.
• Kombi-Jobs: In einigen Ländern wird auf Kombijobs gesetzt. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mehr arbeiten wollen (z.B. weil sie unfreiwillig Teilzeit arbeiten), können in der selben Organisation auch noch eine andere Tätigkeit ausüben. So ist es in den Niederlanden beispielsweise möglich, dass Schulsekretäre in der außerschulischen Betreuung tätig sind.